TTTĐ - Bên cạnh kết quả đạt được về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Hà Nội vẫn còn những hạn chế. Cùng với sự quan tâm của lãnh đạo, chính quyền thành phố, nhiều người đã tham góp ý kiến nhằm cùng Thủ đô giải bài toán thu hút, giữ chân người tài.

Ông Dương Khắc Mai (Đoàn đại biểu Quốc hội tỉnh Đắk Nông) cho rằng, chính sách về thu hút, trọng dụng nhân tài và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong Dự thảo Luật Thủ đô (sửa đổi) được kế thừa và phát triển từ quy định của Luật Thủ đô 2012. Tuy nhiên, qua một quá trình thực hiện, các quy định này đã bộc lộ một số hạn chế.

Để đáp ứng được yêu cầu phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Thủ đô, Nghị quyết số 15-NQ/TW định hướng phát triển Thủ đô Hà Nội đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 đã đặt ra nhiệm vụ cần “có cơ chế, chính sách phù hợp nhằm thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong nước và quốc tế”.

Hà Nội đã, đang và sẽ thực hiện nhiều chính sách nhằm thu hút, trọng dụng nhân tài và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Thủ đô

Cụ thể hóa yêu cầu tại Nghị quyết 15, Điều 17 Dự thảo Luật Thủ đô (sửa đổi) đã thiết kế 2 khoản, khoản 1 là về thu hút, trọng dụng nhân tài và khoản 2 là về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Thủ đô.

Theo ông Mai, để quy định có tính khả thi hơn, cần trao quyền cho Hội đồng Nhân dân thành phố Hà Nội ban hành văn bản quy định cụ thể hơn các đối tượng cần thu hút, có sự phân loại các đối tượng một cách rõ ràng để có quy định về chế độ, chính sách phù hợp trong tuyển dụng, bổ nhiệm và đãi ngộ.

Để thu hút và giữ chân được người tài, cần lưu ý đến một số điều kiện đảm bảo khác như xây dựng môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, có sự tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau.

“Một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới, tạo điều kiện cho người tài thăng tiến và cống hiến chính là yếu tố quyết định để giữ chân và phát huy tiềm năng của nhân tài. Bởi lẽ, môi trường mà ở đó, họ được khẳng định chính mình, bộc lộ năng lực sở trường, được tôn trọng và trọng dụng là điều quan trọng hơn cả đối với nhân tài, thậm chí còn có vai trò, ý nghĩa quan trọng hơn cả chế độ đãi ngộ, lương bổng”, ông Mai chia sẻ.

Là thủ khoa xuất sắc năm 2004, GS.TS Nguyễn Khánh Diệu Hồng, Viện trưởng Viện nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Liên hiệp các Hội Khoa học và kỹ thuật Việt Nam cho biết, được tuyên dương thủ khoa xuất sắc là niềm vinh dự, tự hào. Tuy nhiên tự hào đi liền trách nhiệm, phải nỗ lực phấn đấu bởi danh hiệu thủ khoa mới chỉ là bước khởi đầu.

“Trước khi về nước, tôi đã có một công việc rất tốt ở Anh. Tuy nhiên, tôi vẫn quyết định trở về Việt Nam bởi tin rằng sẽ có nhiều điều kiện phát triển. Từ kinh nghiệm của bản thân, tôi cho rằng ngoài đãi ngỗ, thì môi trường làm việc rất quan trọng. Đó là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài”, GS.TS Nguyễn Khánh Diệu Hồng chia sẻ.

Cũng từng là thủ khoa xuất sắc về Hà Nội công tác gần 10 năm, chị Nguyễn Quỳnh Trang, Bí thư Quận đoàn Hoàng Mai cho rằng, chế độ đãi ngộ và chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay còn nhiều bất cập. Đây là điều cần khắc phục để thu hút, giữ chân người tài.

“Chế độ lương và các chế độ đãi ngộ trong một số trường hợp không phải là yếu tố duy nhất để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Yếu tố môi trường làm việc và sự quan tâm của các cấp lãnh đạo, đặc biệt là thủ trưởng cơ quan, đơn vị có sự động viên ghi nhận kịp thời sẽ là động lực to lớn để thúc đẩy đội ngũ này tiếp tục cống hiến”, chị Nguyễn Quỳnh Trang chia sẻ.

Theo anh Bùi Vũ Nghĩa (trú tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội), nhiều cán bộ công chức, viên chức, người lao động rơi vào trạng thái không chắc chắn trong 5 năm nữa, họ có còn làm việc tại cơ quan hiện tại hay không. Tuy nhiên, hầu hết ai cũng mong muốn nhìn rõ lộ trình phát triển sự nghiệp của mình ở đó, để cảm thấy yên tâm, tin tưởng vào tổ chức và cống hiến.

Anh Nghĩa cho rằng, với những nhân viên giỏi có đam mê với nghề, họ luôn mong muốn có được một lộ trình thăng tiến cụ thể và cơ hội phát triển năng lực cá nhân mỗi ngày. Bởi vậy, mỗi cơ quan, đơn vị cần hoạch định và thể hiện rõ lộ trình phát triển cho từng vị trí để mỗi nhân sự đều nhìn thấy được khả năng phát triển sự nghiệp của bản thân.

Từng làm việc trong cơ quan Nhà nước, anh Bùi Vũ Nghĩa nhận thấy, cán bộ, nhân viên luôn mong muốn cơ quan là nơi để được học hỏi, chấp nhận những thiếu sót và cho cán bộ cơ hội hoàn thiện bản thân. Anh cho rằng, nâng cao chất lượng nhân sự không chỉ đem tới lợi ích về mặt năng suất lao động cho cơ quan mà còn là cách tạo lòng tin và trách nhiệm cho người lao động.

Từng làm việc trong cơ quan Nhà nước, anh Bùi Vũ Nghĩa nhận thấy, cán bộ, nhân viên luôn mong muốn cơ quan là nơi để được học hỏi, chấp nhận những thiếu sót và cho cán bộ cơ hội hoàn thiện bản thân

Nhất là với thế hệ trẻ ngày nay, nếu tổ chức cho thấy khả năng phát triển nghề nghiệp và không gian để họ học hỏi, cải thiện bản thân, thì không có lý do gì để họ từ chối lựa chọn gắn bó lâu dài. Một động lực rất lớn để mỗi người làm việc hết mình là khi tìm thấy giá trị và ý nghĩa của bản thân trong công việc mình làm. Trước hết là cho chính họ và sau là cho tổ cơ quan, hơn thế nữa là cho cộng đồng và xã hội.

“Theo tôi, cán bộ công chức, viên chức, người lao động, nhất là những người tài giỏi luôn muốn cảm thấy mình đang tạo ảnh hưởng đến cơ quan như thế nào. Môi trường làm việc cần có tính kích thích, thoải mái để thúc đẩy tinh thần của người lao động, để họ sẵn sàng làm việc hết khả năng. Tôi cho rằng, nếu cán bộ, nhân viên được nhìn nhận tốt hơn, họ sẽ có động lực hơn trong công việc. Động viên đúng cách mang lại hiệu suất làm việc và kết quả cao hơn”, anh Nghĩa bày tỏ.

Bài viết liên quan:

Khơi thông các điểm nghẽn, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Bài 2: Loay hoay tìm nhân tài

Bài 3: Nhân tài, tuyển đã khó, “dụng” còn khó hơn