Pháp luật về hợp đồng lao động trong xu hướng phát triển kinh tế nền tảng ở Việt Nam

Dù mang lại nhiều cơ hội việc làm linh hoạt, mô hình này cũng đặt ra những thách thức đáng kể cho hệ thống pháp luật lao động truyền thống vốn được thiết kế dựa trên giả định về quan hệ phụ thuộc, ổn định và có hợp đồng chính thức.

Thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động trong nền kinh tế nền tảng ở Việt Nam

Kinh tế nền tảng là một hình thức tổ chức sản xuất - kinh doanh dựa trên công nghệ số, dữ liệu lớn và hệ thống kết nối cung cầu qua nền tảng trung gian, cho phép cá nhân cung ứng dịch vụ mà không cần tham gia vào quan hệ lao động chính thức với một chủ thể sử dụng lao động cụ thể.

Mặc dù vận hành theo cơ chế “tự do hợp tác”, thực tế cho thấy phần lớn người lao động nền tảng vẫn bị kiểm soát chặt chẽ bởi các công cụ kỹ thuật như thuật toán, chỉ số đánh giá, hệ thống phân phối đơn hàng hoặc khóa truy cập ứng dụng, từ đó dẫn đến tình trạng lệ thuộc cả về kinh tế lẫn kỹ thuật mà không được pháp luật thừa nhận là quan hệ lao động.

Điều này đặt ra một thách thức lớn cho hệ thống pháp luật lao động truyền thống, bởi lẽ quan hệ giữa nền tảng và người lao động nền tảng thường bị che giấu dưới hình thức hợp tác dân sự, nhằm tránh trách nhiệm pháp lý như đóng bảo hiểm xã hội, đảm bảo điều kiện làm việc hoặc chi trả lương tối thiểu theo quy định pháp luật.

Bộ luật Lao động năm 2019 đã có bước tiến quan trọng khi khẳng định rằng mọi quan hệ có đầy đủ yếu tố trả công, chịu điều hành và giám sát đều được coi là quan hệ lao động, bất kể tên gọi của hợp đồng. Tuy nhiên, do quy định này mang tính khái quát, chưa cụ thể hóa tiêu chí nhận diện nên khó áp dụng vào thực tiễn của nền kinh tế nền tảng, nơi mà “sự giám sát” và “điều hành” được thực hiện bằng thuật toán chứ không trực tiếp từ con người.

Đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng phần lớn người lao động nền tảng ở Việt Nam không có hợp đồng lao động chính thức, không được tiếp cận các quyền lợi cơ bản như bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản, quyền nghỉ phép hay cơ chế khiếu nại khi bị khóa tài khoản đột ngột. Họ bị xếp vào diện “cộng tác viên” hoặc “đối tác độc lập”, từ đó bị loại khỏi hệ thống bảo vệ của luật lao động; đồng thời không có địa vị pháp lý đủ mạnh để thương lượng các điều khoản dân sự một cách công bằng.

Tình trạng này không chỉ xảy ra tại Việt Nam mà cũng là vấn đề phổ biến ở nhiều quốc gia. Tại Vương quốc Anh, phán quyết của Tòa án Tối cao trong vụ Uber v. Aslam năm 2021 đã công nhận tài xế Uber là “workers” - một dạng quan hệ lao động được bảo vệ tối thiểu, dù không hoàn toàn như nhân viên chính thức.

Tại Tây Ban Nha, sau khi các tòa án tuyên bố mối quan hệ giữa shipper và nền tảng là thực chất lao động, Quốc hội đã ban hành Đạo luật Rider năm 2021, yêu cầu các nền tảng phải ký hợp đồng lao động và công khai thuật toán phân phối việc làm.

Tại Hoa Kỳ, Đạo luật AB5 và tiêu chí ABC test được sử dụng để xác định người lao động phụ thuộc, tuy nhiên vẫn vấp phải phản ứng dữ dội từ doanh nghiệp, dẫn tới các sáng kiến như Proposition 22 cho phép giữ nguyên tình trạng “đối tác độc lập” ở một số bang.

Ở Đức và Hàn Quốc, luật pháp đã thiết lập một khung pháp lý trung gian dành cho nhóm “lao động phụ thuộc kinh tế” - những người tuy không có hợp đồng lao động chính thức nhưng vẫn bị ràng buộc chặt chẽ về mặt thu nhập và điều kiện hành nghề bởi một nền tảng duy nhất.

Những giải pháp pháp lý nêu trên cho thấy xu hướng chung trên thế giới thay vì tiếp tục cố gắng “nhét” các mô hình quan hệ mới vào khuôn mẫu cũ, các quốc gia chọn cách mở rộng định nghĩa “người lao động” và xây dựng các chế định trung gian nhằm đảm bảo quyền lợi thực chất cho nhóm lao động nền tảng.

Quay lại với Việt Nam, một khó khăn lớn nữa là các hợp đồng dịch vụ mà các nền tảng soạn sẵn thường mang tính đơn phương, không cho phép thương lượng, thiếu minh bạch về trách nhiệm pháp lý và gần như không ghi nhận nghĩa vụ ngược lại của nền tảng đối với người lao động.

Khi xảy ra tranh chấp, người lao động không thể nhờ tới thiết chế bảo vệ của luật lao động; đồng thời cũng gặp nhiều rào cản nếu khởi kiện dân sự, đặc biệt là về chi phí, thời gian và chứng cứ.

Vì vậy, họ rơi vào một khoảng trống pháp lý, vừa không được công nhận là người lao động, vừa không thể hiện vai trò là chủ thể hợp đồng bình đẳng. Đây là hệ quả trực tiếp của việc chưa kịp thời điều chỉnh pháp luật lao động cho phù hợp với môi trường số.

Kiến nghị hoàn thiện pháp luật

Để khắc phục những khoảng trống pháp lý nêu trên và đảm bảo quyền lợi cho người lao động nền tảng, pháp luật lao động Việt Nam cần được hoàn thiện theo 3 định hướng chính.

Trước hết, cần cụ thể hóa Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 bằng một hệ thống tiêu chí kỹ thuật nhằm nhận diện quan hệ lao động thực chất trong môi trường nền tảng. Các tiêu chí này không nên dừng lại ở “trả lương” và “giám sát” theo cách hiểu truyền thống, mà phải tính đến các yếu tố mới như: Mức độ phụ thuộc vào nền tảng về thu nhập; tần suất làm việc; sự điều phối công việc thông qua thuật toán; khả năng bị khóa truy cập ứng dụng và mức độ tự chủ của người lao động trong thương lượng điều kiện làm việc. Tiêu chí nhận diện càng rõ ràng thì việc áp dụng luật càng thống nhất, tạo thuận lợi cho cả người lao động lẫn cơ quan giải quyết tranh chấp.

Tiếp theo, pháp luật cần bổ sung một chế định pháp lý trung gian dành riêng cho nhóm “lao động phụ thuộc kinh tế”. Đây là nhóm không đủ điều kiện ký hợp đồng lao động chính thức nhưng lại chịu sự kiểm soát rõ ràng từ nền tảng.

Với nhóm này, pháp luật có thể thiết kế một khung quyền lợi tối thiểu, bao gồm quyền tiếp cận bảo hiểm xã hội tự nguyện có hỗ trợ; quyền được thông báo trước khi bị chấm dứt hợp tác; quyền phản hồi đánh giá sai lệch từ nền tảng; quyền được đào tạo lại và nâng cao kỹ năng; cũng như quyền tham gia các tổ chức đại diện để thương lượng tập thể.

Mô hình của Tây Ban Nha (Luật số 20/2007), Đức và Hàn Quốc là các kinh nghiệm đáng tham khảo khi xây dựng khung pháp lý này. Một chế định trung gian như vậy không chỉ phù hợp với thực tiễn đa dạng của nền kinh tế số, mà còn giúp giảm thiểu tranh chấp và bảo vệ an sinh xã hội lâu dài.

Cuối cùng, trong khi chờ đợi sửa đổi toàn diện luật, cần đẩy mạnh phát triển án lệ và hướng dẫn dưới luật nhằm lấp đầy khoảng trống pháp lý trước mắt. Tòa án Nhân dân tối cao có thể lựa chọn một số vụ việc điển hình giữa người lao động nền tảng và nền tảng số để xây dựng án lệ với nội dung công nhận quan hệ lao động thực chất dựa trên mức độ kiểm soát và phụ thuộc. Các án lệ này không chỉ là cơ sở tham khảo cho các cấp xét xử, mà còn giúp định hình nhận thức pháp lý mới phù hợp với xu thế.

Song song đó, cần xây dựng, ban hành các thông tư, văn bản hướng dẫn cụ thể về việc nhận diện người lao động nền tảng, mẫu hợp đồng, cũng như khuyến nghị cơ chế tối thiểu nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động. Chỉ khi kết hợp hài hòa giữa quy phạm pháp luật, án lệ và hướng dẫn kỹ thuật, pháp luật lao động Việt Nam mới thực sự theo kịp tốc độ phát triển của kinh tế số và bảo vệ hiệu quả người lao động trong thời đại mới.

Tài liệu tham khảo:

1. Data & Society. (2019). Explainer: Algorithmic management in the workplace.

2. European Commission. (2021). Proposal for a directive on improving working conditions in platform work (COM(2021) 762 final).

3. Gobierno de España. (2007). Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo. BOE-A-2007-13409.

4. PEO Italy. (2022). Italian labor law - A detailed overview.

5. Supreme Court of the United Kingdom. (2021). Uber BV and others (Appellants) v Aslam and others (Respondents) [2021] UKSC 5.

Vũ Quỳnh Anh