Lương tăng, nhu cầu nhân sự lĩnh vực trí tuệ nhân tạo tăng mạnh

Báo cáo nhận định thị trường việc làm Việt Nam năm 2025 đã đạt một cột mốc quan trọng dưới tác động của các xu hướng vĩ mô: Tốc độ ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) nhanh chóng, sự bùng nổ của năng lượng tái tạo và dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) tăng trưởng bền vững. Cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt đang thúc đẩy hầu hết doanh nghiệp điều chỉnh tăng lương để duy trì sức cạnh tranh.

Các ngành công nghệ, sản xuất và năng lượng tái tạo ghi nhận nhu cầu nhân lực mạnh mẽ, trong khi AI và tự động hóa đang tái định hình cấu trúc công việc và yêu cầu kỹ năng với tốc độ chưa từng có.

Góc nhìn từ người lao động: Sự lạc quan và những thay đổi về ưu tiên nghề nghiệp

Nhân sự Việt Nam đang chủ động thích ứng trước bối cảnh thay đổi bằng cách đảm nhận các vai trò yêu cầu linh hoạt và đa chức năng, đòi hỏi sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa kiến thức chuyên môn và kỹ năng mềm. Bất chấp những biến động của thị trường, hơn 76% nhân sự vẫn tự tin vào cơ hội nghề nghiệp trong lĩnh vực mình đang làm việc. Sự tự tin đồng thời kéo theo kỳ vọng thu nhập tăng cao: khoảng 35% nhân viên dự định đề xuất mức tăng lương trên 25% khi thay đổi công việc, thể hiện niềm tin mạnh mẽ vào giá trị bản thân trên thị trường lao động.

Mức tăng lương trong năm 2026 dự kiến duy trì ổn định ở mức 15-25%, yếu tố tài chính tuy quan trọng nhưng không còn là động lực duy nhất. Lương thưởng và phúc lợi xuất sắc dẫn đầu với 64%, theo sau là văn hóa doanh nghiệp truyền cảm hứng (39%) và chế độ làm việc linh hoạt (36%) - đây là ba yếu tố then chốt quyết định sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Lực lượng lao động cũng đang thể hiện tư duy sẵn sàng cho tương lai, với 84% tin rằng AI sẽ tác động tích cực đến sự nghiệp và 59% đã chủ động nâng cao kỹ năng để thích ứng cùng sự chuyển đổi số tại nơi làm việc.

Với 76% nhân sự tự tin vào triển vọng nghề nghiệp, chế độ lương thưởng hấp dẫn (64%) vẫn là ưu tiên hàng đầu, theo sát là văn hóa doanh nghiệp và sự linh hoạt trong công việc.

Xu hướng từ nhà tuyển dụng: Cân bằng chiến lược giữa AI và con người

Trong khi AI đang thay đổi bức tranh tuyển dụng, các doanh nghiệp nhận thấy tư duy và sự thấu cảm của con người vẫn là yếu tố không thể thay thế khi đánh giá chuyên môn, năng lực lãnh đạo và sự phù hợp văn hóa, đặc biệt ở các vị trí cấp trung và cấp cao. Niềm tin vào triển vọng kinh tế Việt Nam rất vững chắc với hơn 45% nhà tuyển dụng dự kiến mở rộng quy mô nhân sự thêm 5-10% trong năm tới. Tuy nhiên, thực tế cho thấy 80% doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên đủ tiêu chuẩn.

Ông Phạm Tuấn Phúc, Giám đốc điều hành Robert Walters Việt Nam, nhận định: “Dòng vốn FDI đổ vào Việt Nam đã gia tăng sức cạnh tranh nhân sự, và doanh nghiệp cần phải nỗ lực hơn để thu hút ứng viên phù hợp, Để thành công trong thị trường tuyển dụng hiện nay, doanh nghiệp cần có chiến lược rõ ràng hơn: ưu tiên các vị trí trọng yếu và tận dụng dữ liệu thị trường để chiêu mộ những nhà lãnh đạo có khả năng dẫn dắt chuyển đổi”.

Nhu cầu nhân sự am hiểu công nghệ đang tăng vọt tại các khối Pháp lý, Tài chính và Công nghệ. Trong ngành Pháp lý, sự hỗ trợ của AI trong rà soát hợp đồng và quản trị rủi ro đã đưa tư duy phản biện (59%), phân tích dữ liệu (59%) và ra quyết định đạo đức (44%) lên thành những kỹ năng được săn đón nhất. Tương tự, khối Tài chính và Công nghệ đang đẩy mạnh tìm kiếm nhân sự thành thạo SQL, Power BI và Python để hỗ trợ tự động hóa, hoạch định tài chính và ra quyết định dựa trên dữ liệu.

Khi tự động hóa dần thay thế các tác vụ hành chính, vai trò của bộ phận Nhân sự (HR) đang chuyển dịch sang các giá trị cao hơn như phân tích nguồn nhân lực, khai vấn (coaching) và phát triển lãnh đạo. Đồng thời, việc xây dựng thế hệ nhân sự kế cận trở thành trọng tâm chiến lược. Gần một nửa số công ty bày tỏ thái độ “rất cởi mở” với việc tuyển dụng Gen Z, đánh giá cao sự nhạy bén công nghệ (56%) và tư duy sáng tạo (26%) của thế hệ này. Để nuôi dưỡng các tài năng trẻ, hơn 50% nhà tuyển dụng đang đầu tư vào các chương trình cố vấn (mentorship), đảm bảo Gen Z phát triển song hành cùng tổ chức.

Khi quá trình chuyển đổi số và tái cấu trúc doanh nghiệp tiếp tục diễn ra, chiến lược tuyển dụng sẽ ngày càng tập trung, chuyên biệt hóa và dựa trên kỹ năng.

Dự báo nhu cầu nhân tài năm 2026

Ở hầu hết ngành nghề, có một nhận định ngày một phổ biến: tương lai sẽ thuộc về những nhân sự linh hoạt, đa kỹ năng và đủ khả năng thích ứng để bứt phá trong hệ sinh thái kinh doanh luôn vận động.

Công nghệ & Chuyển đổi số: AI, dữ liệu và tự động hóa tiếp tục là động lực chính trong năm 2026. Các vị trí chuyên môn về AI, dữ liệu và công nghệ tài chính (Fintech) có thể nhận mức tăng lương 15-25%, trong khi các vị trí lập trình phần mềm tăng 5-15% tùy thuộc vào quy mô công ty, địa điểm làm việc và kinh nghiệm.

Thương mại & Tài chính: Nhu cầu tập trung vào nhân sự chiến lược, am hiểu công nghệ, có thể kết hợp giữa phân tích dữ liệu và hợp tác kinh doanh. Xu hướng này được thúc đẩy bởi sự tích hợp AI và nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm quốc tế.

Sản xuất & Kỹ thuật: Nhu cầu nhân sự trong lĩnh vực này gia tăng mạnh mẽ khi quy mô ngành sản xuất và kỹ thuật tại Việt Nam ngày càng mở rộng. Động lực chính đến từ các dự án năng lượng tái tạo theo Quy hoạch điện VIII (PDP8), các sáng kiến phát triển bền vững và xu hướng gia tăng tự động hóa. Song song đó, làn sóng chuyển dịch hoạt động sản xuất của các tập đoàn toàn cầu cũng đang mở ra nhiều cơ hội hấp dẫn cho đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao.

Chuỗi cung ứng & Kỹ thuật: Doanh nghiệp cần những nhà hoạch định linh hoạt, có khả năng quản lý rủi ro gián đoạn thông qua phân tích dữ liệu và tối ưu hóa quy trình số.

Pháp lý & Nhân sự: Đối với các bộ phận hỗ trợ như Pháp lý và Nhân sự, kỹ năng hợp tác với doanh nghiệp (business partnering) ngày càng trở nên thiết yếu. Bộ phận Nhân sự tập trung vào phân tích lực lượng lao động, luân chuyển nội bộ và phát triển đội ngũ lãnh đạo. Trong khi đó, bộ phận Pháp lý tập trung vào các vấn đề quản trị, tuân thủ và bảo mật dữ liệu trong kỷ nguyên AI.

Khuyến nghị chiến lược nhân sự

Năm 2026, sự khác biệt sẽ thuộc về những doanh nghiệp biết kết hợp hiệu quả giữa thương hiệu tuyển dụng gắn liền với mục đích (purpose-driven), văn hóa hòa nhập và kế hoạch chiêu mộ nhân tài dài hạn. Trước bối cảnh dòng vốn FDI làm gia tăng áp lực cạnh tranh, ông Phạm Tuấn Phúc chia sẻ: “Để giữ vững lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần củng cố thương hiệu bằng những câu chuyện chân thực về văn hóa doanh nghiệp, sứ mệnh và tầm ảnh hưởng, đặc biệt trong phương diện bền vững và đổi mới sáng tạo. Bên cạnh lương thưởng, các phúc lợi phi tài chính, sự linh hoạt và lộ trình thăng tiến minh bạch đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân tài”.

Ông Phạm Tuấn Phúc, Giám đốc Điều hành Robert Walters Việt Nam, nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân tài trong bối cảnh thị trường năm 2026 đầy cạnh tranh.

Hơn cả xây dựng thương hiệu, con đường tăng trưởng bền vững đòi hỏi cách tiếp cận toàn diện trong giữ chân nhân sự. Trong khi đãi ngộ cạnh tranh là điều kiện cần, thì sự gắn kết thực sự đến từ môi trường làm việc cởi mở và cơ hội phát triển rõ ràng.

Cuối cùng, để vững vàng trước mọi biến động, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng đội ngũ kế thừa và hợp tác với các đối tác tuyển dụng uy tín để tiếp cận ứng viên tiềm năng đúng thời điểm.

* Để khám phá thêm các xu hướng và dữ liệu chuẩn hóa về lương, vui lòng kết nối với Robert Walters Việt Nam hoặc truy cập báo cáo đầy đủ Khảo sát Lương 2026.

Văn An